丁敏君于2010年11月8日入职上海卡兰多公司，担任人事经理一职。月薪22500元。
2014年11月13日，丁敏君发给同事纪小芙并同时抄送所有配有工作电脑的员工的电子邮件中称总经理阿里“长期满嘴脏话，不学无术，不尊重人，不尊重法律法规”、“乱扔东西、辱骂员工”、“流氓一样”、“满嘴污言秽语”等等。
丁敏君还在邮件中认为纪小芙“助纣为虐”，指责纪小芙滥用人事经理的权力、不按时上下班、享受交通津贴还滥用单位公车，讥讽其不是总经理的家属，但还要公司司机接送，还称其年轻的女孩子更应懂得自重，责问其“难道你没有觉得作为一个年轻的中国女性也被羞辱了吗？”
丁敏君还称公司“安装了几十个摄像头”、“每平方米的摄像头数量超过监狱”等。
2014年11月21日，公司向丁敏君出具书面解除劳动合同通知书。该通知内载：
“鉴于你在向同事群发电子邮件中使用不恰当的语言中伤和诽谤公司管理人员，不仅损害了管理人员的名誉，更严重影响公司形象。你的行为已（属于）严重违反作为一名人事经理的职业道德操守，现公司决定解除与你签订的劳动合同。本解除通知立即生效。”
2015年5月22日，丁敏君申请仲裁要求恢复劳动关系，仲裁委对该请求不予支持。
丁敏君不服，向法院提起诉讼。
法院判决：丁敏君的行为严重违反了一名人力资源经理应当具备的基本职业道德及职业操守，公司解雇合法
法院认为，对于丁敏君要求与公司恢复劳动关系，继续履行原劳动合同的请求，本院认为，根据规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，丁敏君原在公司处担任人力资源经理一职。而人力资源经理是接受总经理的委托，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的权力，还承担着执行公司各项规章、指令的义务。且需与总经理等领导一起协调部门管理、改进部门职能，其对塑造公司形象、建立企业文化也起到了举足轻重的作用。
然本案中，丁敏君向公司处所有配备有工作电脑的员工群发电子邮件。丁敏君在该邮件中使用了不恰当的、带有侮辱性的语言。丁敏君的行为既损害了相关工作人员的声誉，又损害了公司公司的形象，还扰乱了公司的正常管理秩序。
丁敏君的行为严重违反了一名人力资源经理应当具备的基本职业道德及职业操守，属于严重违反公司规章制度的行为。故公司据此与其解除劳动关系，符合法律规定。
丁敏君要求与公司恢复劳动关系，继续履行原劳动合同之请求，不符合法律规定，本院难以支持。
丁敏君对一审判决不服，提起上诉，二审经审理后维持原判。
申请再审：我作为中国员工有维护中国员工尊严的责任，公司解雇违法
丁敏君仍不服，向上海高院申请再审。理由如下：
1、公司未能举证证明我有违反规章制度的事实,亦没有依照法定程序解除劳动合同；
2、公司仍然具有人事管理职能的岗位，应当恢复与我的劳动关系，若不能恢复须支付违法解除劳动合同赔偿金；
3、公司总经理素质差，辱骂员工是事实，此为众所周知的事实，其作为中国员工有维护中国员工尊严的责任，我未构成诽谤。
高院裁定：丁敏君在邮件中以极其不恰当的言词评价总经理的行为非但没有遵守中国的法律，亦未达到维护中国员工尊严之目的，更违反职业操守
高院经审查认为，本案的争议焦点在于公司以丁敏君严重违反职业道德操守为由与丁敏君解除劳动合同是否合法。
根据查明的事实，丁敏君对公司所提供的邮件公证书的真实性不持异议，承认群发邮件，在丁敏君未能对邮件内容存在篡改一节进行举证的情形下，对该邮件的内容应予确认。
丁敏君在邮件中以极其不恰当的言词评价总经理的行为非但没有遵守中国的法律，亦未达到维护中国员工尊严之目的，更违反了其应有的职业操守。丁敏君的行为已无需以任何规章制度予以明示，公司据此解除与丁敏君的劳动合同并无不当,丁敏君要求公司承担违法解除劳动合同的法律责任，缺乏事实依据与法律依据，本院不予支持。
综上，高院裁定如下：驳回丁敏君的再审申请。
案号：（2017）沪民申337号（当事人系化名）
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