基本案情
2007年9月，李某入职某工业公司，任职叉车司机。
2020年3月，厦门市同安区应急管理局检查某工业公司，发现李某存在叉车作业证件过期的情形。
2020年9月，某工业公司作出《调岗通知》，告知李某因其原持有的叉车作业证件已经过期，不得驾驶叉车，因此根据《员工手册》以及劳动合同的约定，另行安排工作岗位，提供三个岗位供李某选择，并给予2个月过渡期，过渡期内薪资待遇参照原岗位的薪资标准，过渡期后的薪资待遇按新岗位计发。
2020年10月，某工业公司作出《调岗决定》，决定将李某调岗至装配班粘接岗位。李某未到装配班报到，继续在原岗位打卡上班但未实质提供劳动。
后经工会同意，某工业公司以李某旷工严重违反公司规章制度为由解除与其签订的劳动合同。
李某不服，申请劳动仲裁，要求某工业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。仲裁支持李某的请求，某工业公司不服，向法院提起诉讼。
裁判结果
法院认为，李某作为叉车司机，根据特种作业相关规定，必须持证上岗。在其证件已经过期又未能取得新的叉车作业证的情况下，某工业公司根据劳动合同约定以及《员工手册》的规定对其进行岗位调整，是合法及合理的。
而李某拒绝某工业公司的调岗安排，不仅违反了双方之间劳动合同的约定也违反了公司的规章制度。某工业公司根据《员工手册》认定李某未到岗属于旷工，是严重违反公司规章制度，可以解除劳动合同，具有相应依据。因此，某工业公司根据劳动合同及《员工手册》的相关规定，解除与李某的劳动关系，并不违法。
法院最终判决某工业公司无需向李某支付赔偿金。
典型意义
在劳动合同履行的过程中，用人单位单方调整劳动者的工作岗位极易发生纠纷。而判断用人单位单方调岗是否合法、合理，可参考以下几个因素：
一是调岗是否出于用人单位正常生产经营活动需要，二是劳动者是否已经不能胜任原岗位所从事的工作，三是调岗是否构成对劳动合同其他重要内容的变更，四是调岗所设定的条件是否公平合理等。
建议用人单位与劳动者在劳动合同签订的环节就应当对调岗的相关事宜进行约定，倘若劳动者确实因资质证书过期等原因不具备继续从事原岗位工作条件的，用人单位可根据劳动合同及员工手册的规定，在企业用工自主权的范围内为劳动者调整新的工作岗位。劳动者无正当理由拒不服从调岗决定的，用人单位有权解除劳动合同。 |
