《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行; 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。通过文义解释，该条可分为三个层次：第一，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；第二，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当支付赔偿金；第三，无论劳动者是否要求继续履行，劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。本文就法院判决劳动合同是否继续履行的标准、法院判决双方继续履行劳动合同后，用人单位会面临何种困境及解决办法等问题，分析如下：法律、行政法规及司法解释并未明确规定“劳动合同不能继续履行”的标准。部分法院司法文件对该问题有所阐释，例如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》〔下文简称“《北京高院解答》”〕第九项1、《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》〔下文简称“《山东高院纪要》”〕第十二条2及《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发〈关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）〉的通知》〔下文简称“《浙江高院通知》”〕第七项3等。北京高院及山东高院对“劳动合同不能继续履行的”认定标准基本一致，所涉标准更为多元化且更具有可操作性，《浙江高院通知》与上述两院规定区别较大，所涉标准较为抽象，可操作性有限。二、司法实践对“劳动合同已经不能继续履行的”认定标准2017年4月，《北京高院解答》出台前，只要劳动者要求继续履行劳动合同且劳动合同“不存在不能继续履行”的情况时,仲裁委/法院一般会支持劳动者请求。《北京高院解答》出台后，对于劳动合同的继续履行问题不再采取“一刀切”的态度。具体认定标准如下：〔一〕司法实践中基本参照《北京高院解答》相关标准判断劳动合同是否适宜继续履行。但在下列情形下，法院认定劳动合同是否继续履行的标准较为严格。从用人单位角度出发，岗位设置、招聘新人系属用人单位自主经营权，具有一定的随意性。从文义解释出发，《劳动合同法》第四十八条规定的继续履行劳动合同显然指用人单位与劳动者继续履行原劳动合同，即特定劳动者在原来特定岗位工作。从该角度看，如用人单位将原岗位撤销或原岗位已经招聘新人必会导致劳动合同内容发生变更，在双方不能达成一致时，劳动合同极有可能不能继续履行。如此，用人单位便可凭借其随意撤销岗位、招聘新人之权利轻易损害劳动者合法权益。因此，在用人单位违法解除劳动合同并将原岗位撤销、招聘新人的情形中，法院会审慎判定劳动合同能否继续履行，如不仅审查用人单位撤销岗位是否有正当事由、用人单位还有无相同或类似的岗位可供履行等，还要审查劳动者原岗位对用人单位正常开展业务是否具有较强不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等）、劳动者原岗位已被他人替代且双方能否就新岗位达成一致意见等情况。实践中，用人单位经常以经营困难、裁员、濒临破产等理由请求法院判决双方不再继续履行劳动合同。据现有裁判观点，用人单位需充分举证证明公司存在上述情形且客观上已致劳动合同确实不能继续履行时，法院才有可能判决双方终止劳动关系。〔二〕除上述情形外，司法实践中还存在以下几种不宜判决“劳动合同继续履行”的情形1.用人单位被认定违法解除或终止劳动合同是因程序瑕疵所致（例如用人单位遗忘征求工会意见），实体上员工确实存在过错且经查证属实的。2.双方矛盾已经激化，丧失信任基础，如果判决继续履行劳动合同，会引发诸多后续纠纷。劳动合同具有很强的人身属性，双方建立劳动关系必须基于信赖关系。若双方信赖基础已经不复存在，即使法院判决继续履行，双方也会因合同履行产生后续问题，这不利于和谐劳资关系的构建。因此，实践中，用人单位经常以其不同意继续履行劳动合同且双方存在仲裁/诉讼为由主张信赖基础已被破坏，原劳动合同履行不能。对此，法院一般认为该情形不适合作为单独认定“劳动合同不能继续履行”的条件。在此情形下，法院一般就双方关系紧张程度（如已发生多番诉讼、员工曾采取过激方式维权）、履行劳动合同意愿及其他客观情况综合认定是否继续履行劳动合同。可见，用人单位单纯以信赖基础破裂主张终止劳动关系，存在较大风险。建议用人单位对员工激烈行为和言辞用拍照、录音、录像等形式予以记录。若日后出现纠纷，可向裁审机构提交证据，证明双方信赖基础破裂，劳动合同已不能继续履行。北京市第二中级人民法院-（2017）京02民终10979号：本院认为，因人民电器厂于2016年6月22日解除劳动关系后，马传梁已经与其他用人单位签订劳动合同并入职新单位工作，一审法院认定不宜恢复马传梁与人民电器厂的劳动关系，可由马传梁另行主张违法解除赔偿金，正确合理。〔2〕劳动者已经接受经济补偿金且未提出异议（双法就解除劳动合同达成一致意见）北京市第三中级人民法院-（2018）京03民终9809号：本院认为，岱摩斯公司已经向朴丽娜支付代通知金以及经济补偿金，朴丽娜在收到该笔款项后并未对款项性质提出异议或退回公司，故岱摩斯公司要求不再继续履行与朴丽娜之间的劳动合同并未违反法律规定，本院依法予以支持。现朴丽娜上诉称该笔钱款系公司支付的福利的主张，理由不充分，本院不予采信。深圳市中级人民法院-（2016）粤03民终9742号：首先，劳动关系具有人合性，劳动关系的继续履行应建立在双方相互信任的基础上，银轮蒲圻公司认为何俊不符合录用条件，不同意继续维持双方之间的劳动关系，双方的信任基础已明显不复存在。其次，何俊也已离开原工作岗位较长时间，且何俊亦有诉请违法解除劳动合同的赔偿金，故本院认为双方的劳动合同已经不能继续履行，何俊请求继续履行劳动合同，本院不予支持。北京市朝阳区人民法院-（2016）京0105民初43705号：本院认为，本案中武慧敏与上海开弈公司签订的劳动合同期限至2018年3月3日，现双方劳动合同已到期，且上海开弈公司明确表示不同意续订劳动合同，故上海开弈公司2018年3月3日之后无需继续履行双方签订的劳动合同。〔5〕劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的。北京市第三中级人民法院-（2019）京03民终2535号：首先，根据查明的事实，许可的职位为商务总监，负责销售、市场及研发技术部门的管理工作，对德瑞克斯公司正常业务展开具有较强的唯一性和不可替代性。其次，根据德瑞克斯公司提供的证据及法院现场勘查情况，法院认为德瑞克斯公司不能向许可提供商务总监这一岗位存在高度的可能性。再次，许可与德瑞克斯公司就新岗位未达成一致意见。经法庭释明，许可坚持要求继续履行劳动合同，法院不予支持。〔6〕因客观原因（公司地址发生变更、公司被兼并、企业资产转移等）不能继续履行，且双方未就新情况协商一致。北京市第二中级人民法院-2019京02民终951号：本案中，霞飞诺公司以北京办事处不再设立，赵建岗位不复存在。就赵建关于继续履行劳动合同的主张，根据查明的事实，双方劳动合同约定的工作地点为北京，赵建所在的北京办事处已经撤销，其岗位已经不存在。虽赵建主张可在家办公，但结合赵建作为行政财务的岗位性质，具体负责员工考勤、中方员工机票预订、办公室行政工作、销售人员报销单据和材料汇总、上报、保存等工作，该岗位并不适合在家办公。在此情况下，双方劳动合同因缺乏岗位安排而客观上已经不具备履行条件，而双方亦未能就异地安排工作岗位协商一致。综合以上情况，一审法院未予支持赵建要求继续履行劳动合同的主张，并无不当。〔7〕用人单位需充分举证公司生产经营严重困难或进入破产程序，确实无法继续履行劳动合同。北京市第一中级人民法院-2018京01民终3140号：本案中，恩典世纪公司连年亏损、资不抵债、生产经营严重困难且目前没有经营场所和办公地址，没有正常经营，确实无法继续履行劳动合同，恩典世纪公司主张不继续履行2015年10月1日签订的劳动合同书应予支持。北京市第二中级人民法院-（2018）京02民终1703号：博仁医院提交的资产负债表、利润表、破产申请书、通化公司对账函、通知函等，能够证明其公司主张的经营状况不佳、持续亏损的事实，故一审法院对陈军要求博仁医院继续履行劳动合同的诉讼请求不予支持，正确。陈军可另行主张博仁医院支付解除劳动合同的经济补偿。〔8〕法院综合各种事实（多番诉讼、双方矛盾严重激化、劳动者行为过于恶劣等）认定用人单位与劳动者之间信赖基础已破裂。上海市第二中级人民法院-（2019）沪02民终1427号：鉴于劳动合同的顺利履行需要双方当事人的相互信任和配合，现双方经历仲裁、诉讼，仲量事务所均坚持不愿恢复劳动关系，显示其与张锦华均已丧失信赖基础，同时考虑到张锦华亦无确凿证据证明仲量事务所下属物业项目有适合的岗位空缺，可以安排其工作，一审法院判决不予恢复劳动关系无不妥，本院予以维持。北京市第一中级人民法院-（2018）京01民终3241号：工控网公司提交的视频中显示马玥多次在上班期间趴在办公桌上、撕毁相关资料、在电脑桌面上写有侮辱性话语、与公司管理人员及同事多次言语冲突等行为；工控网公司提交的员工手册回执显示有马玥本人签字，表明马玥知晓公司规章制度，但其在未获得公司批准的情况下自行休假，确实违反了公司的规章制度，加之双方几经仲裁、诉讼，互无信赖、尊重，从根本上已不再具备继续履行劳动合同的条件。综上，本院对马玥上诉请求判令继续履行劳动合同不予支持。北京市通州区人民法院-（2014）通民初字第02928号：本院认为：被告在试用期内两次违章，共被处以计6分罚款200元的处罚，原告依据被告表现综合评定试用期考核不合格，理由正当、程序合法。同时，被告在管庄派出所现场调查视频录像自认撕毁了原告五张派车单，其行为已严重影响原告的正常经营、管理，故对原告要求与被告不履行劳动合同的诉请，有事实与法律依据，本院予以支持。〔1〕原岗位已招用新人。若认定用人单位违法解除后在原岗位已招用新人即符合劳动合同不能继续履行之情形，那么用人单位规避劳动者要求继续履行则简便易行，也势必导致以继续履行为原则的违法解除救济制度成为空谈。北京市第一中级人民法院（2019）京01民终3438号：本案中，安百公司虽上诉主张李雪峰所在岗位已有人替代无法继续履行，但本院认为，双方均认可李雪峰在职期间该岗位上有3名员工，可见李雪峰所在岗位并非不可替代性和唯一性的岗位，安百公司未提供充分证据证明存在其他不能继续履行的情形，对其公司无需继续履行劳动合同的上诉请求，本院不予支持。〔2〕原岗位撤销。如用人单位将原岗位撤销导致劳动合同不能继续履行，但这不能排除用人单位随意撤销岗位以便与劳动者解除合同的行为。如此，劳动者的合法权益无法得到保护。北京市西城区人民法-（2017）京0102民初19962号：银科房地产以岗位撤销为由与郭和平解除劳动合同。仲裁委裁决双方继续履行劳动合同。西城区人民法院做出一审判决，判决双方继续履行劳动合同。一审法院在判决中认定，郭和平与银科房地产并未就解除劳动合同一事达成一致，且银科房地产不足以证实劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，因此认定银科房地产与郭和平解除劳动合同的行为系违法解除。〔3〕多番“一裁两审”使双方信赖基础破裂。用人单位违法解除后，法院判决双方继续履行劳动合同。若劳动者因公司原因不能正常提供劳动，即便多次诉讼，信赖基础破坏，法院仍认定双方劳动关系存续，用人单位应支付工资。北京市第三中级人民法院-（2016）京03民终10790号、（2018）京03民终6100号、（2019）京03民终9530号、（2019）京03民终9129号4：用人单位与劳动者前后经过三轮“一裁两审”，法院仍认定双方劳动关系存续，判决用人单位继续支付劳动者工资。在第四轮“一裁两审”中，劳动者主动要求支付赔偿金后，法院才认定双方解除劳动合同。三、法院判决双方继续履行劳动合同后，用人单位可能面临的困境〔一〕若“继续履行劳动合同”生效判决可强制执行，用人单位拒不执行的，可能面临诸多处罚用人单位在未按判决要求继续履行劳动合同的，劳动者可向法院申请强制执行，届时法院会依法向被执行人发出执行通知书，责令被执行人按判决内容继续履行劳动合同。依据《民事诉讼法解释》第五百零五条5 、第五百零七条6、第五百一十八条7及《民事诉讼法》第一百一十一条第六项8 规定，若用人单位拒绝继续履行劳动合同，法院处以罚款、拘留外，还会依据情节将用人单位纳入失信被执行人名单，同时用人单位需向申请执行人支付迟延履行金。另外，根据《民诉法解释》第四百六十三条9规定，法律文书确定继续履行合同的，应当明确继续履行的具体内容。若不具备具体内容（劳动合同履行期间、工资标准等），法院会以文书内容不具备申请执行实质要件为由裁定驳回当事人申请。惠州市惠阳区人民法院-（2015）惠阳法执异字第7号-申请执行人苏远国与被执行人惠州市惠阳区新圩恒昌化工厂劳动争议执行裁定书苏远国在2009年8月31日向本院申请强制执行，要求执行（2008）惠阳法民一初字第1299-1300号《民事判决书》判项第二项“原告惠州市惠阳区新圩恒昌化工厂与被告苏远国按原合同条件继续履行劳动合同”。本院依法向被执行人惠州市惠阳区新圩恒昌化工厂发出执行通知书，责令被执行人惠州市惠阳区新圩恒昌化工厂与申请执行人苏远国按原合同条件继续履行劳动合同。经反复多次做被执行人的工作，被执行人同意接受申请执行人苏远国回厂上班，继续履行劳动合同。为此，本院于2011年12月8日作出的（2009）惠阳法执字第683号《执行裁定书》，裁定终结执行。本院认为，当事人申请执行的法律文书应具有给付内容且给付内容具体、明确，生效法律文书确定继续履行合同的应当明确继续履行的具体内容，因此本案不符合申请执行的实质要件。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十四条第一款第（十一）项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第四百六十三条第二款的规定，裁定驳回申请执行人杨琦莉执行申请。〔二〕用人单位不履行或不全面继续履行劳动合同的，极有可能多次陷入“一裁两审”困境法院判决生效后，无论是否符合可执行条件，双方的劳动合同均处于有效且继续履行的客观状态。若用人单位因不履行判决或不完全履行生效判决进而出现拖欠工资、不缴纳社保、未给予相应福利等情况时，劳动者可再次提起仲裁及诉讼。根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第二十四条10规定及司法实践，诸多法院仍然会支持继续履行劳动合同11，要求用人单位履行相应义务。劳动者在“一裁两审”的维权中处于“待业且有工资”状态。四、法院判决双方继续履行劳动合同后，用人单位可采取的措施分析根据法律规定及上述分析，若用人单位不想长期继续履行劳动合同，可采取以下措施：1.与劳动者协议解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。2.用人单位与劳动者履行劳动合同过程中，依据《劳动合同法》第三十九条12与劳动者解除劳动合同，无需赔付赔偿金。但用人单位应能够充分举证证明劳动者存在过错。3.用人单位与劳动者履行劳动合同过程中，依据《劳动合同法》第四十条13与劳动者解除劳动合同，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资及经济补偿金。用人单位需注意，根据《劳动合同法》第四十二条14规定，用人单位不得依据本条与具有四十二条情形的劳动者解除劳动合同，否则可能构成违法解除。4.用人单位与劳动者履行劳动合同过程中，依据《劳动合同法》第四十一条15与劳动者解除劳动合同，用人单位需向劳动者支付经济补偿金。适用该条时，用人单位需注意两点：第一，启动经济性裁员是否具备实体条件；程序是否合法；是否注意保护特定人群的权益；第二，根据《劳动合同法》第四十二条，用人单位不得依据本条规定与具有四十二条情形的劳动者解除劳动合同。否则可能构成违法解除。5.在用人单位或劳动者情况符合《北京高院解答》及司法实践中“劳动合同不能继续履行的”标准时，用人单位可在自行提起或劳动者再次提起的诉讼中请求法院终止劳动关系。此时，用人单位须充分证明本单位或劳动者存在相应情形，同时赔付劳动者因先前违法解除的赔偿金。6.用人单位不履行或不完全履行劳动合同，消极等待劳动者在后续诉讼中选择解除劳动合同。此时，用人单位可能赔付在此期间拖欠的所有工资及因先前违法解除的赔偿金。 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